GamesIndustry.biz HR峰会：HR从业者心理健康危机与应对

拥有25年丰富经验的HR资深人士Sarah Venables在GamesIndustry.biz HR峰会的开幕演讲中分享了一个故事。这是一个个人故事，讲述了她如何意识到自己已陷入最低谷的时刻。

2018年，她的心理健康开始缓慢而微妙地恶化。HR部门的人员流动、新管理层以及其他工作变动导致她开始自我怀疑。尽管拥有数十年的经验以及在该特定公司四年的工作经历，但她所有的决策和行动都受到了质疑。没有人对她所做的工作给予赞扬或认可，同时也没有任何建设性的反馈。在Venables看来，她所做的每一件事都是错误的。

她花了太多时间反复琢磨别人希望她做什么，或者换作自己是别人会怎么做，以至于忽略了自己基于经验认为应该做的事。她开始内化所有的负面情绪，尽管当时并未意识到这一点。焦虑和恐惧不断累积，害怕犯错或做出错误决定，她开始相信自己不够好。

文尼伯斯原本希望两周的圣诞假期能让她理清思绪，但在一月再次驾车上班时，她意识到自己一路都在无声地抽泣。她不仅感到在路上不安全，还意识到自己已跌入谷底，迷失方向，感受不到任何快乐或希望。

2019年，她被诊断出患有重度抑郁症，并请假休息了四个月。从那以后，她不仅认清了自己状态下滑的各个阶段，还全身心投入个人发展，并意识到一些更为关键的事情。

“心理健康状况的恶化实际上是可预防的，”她对与会者说。“如果我早点寻求帮助，如果我能放心地和某人交谈，如果我意识到了某些迹象，那么我很确定那件事就不会发生。”

“我讲述自己的故事，是希望如果你感到情绪波动、缺乏自信、焦虑、抑郁或出现其他类似问题时，你能找到可以倾诉的人。”

过于常见

Venables 绝非个例。她分享了 Ultimate Resilience 发布的2026 年人力资源心理健康报告中的结果，这是一项每年开展、覆盖 3000 多名人力资源专业人士的研究。最新结果显示，人力资源从业者出现临床抑郁和焦虑的可能性是普通人群的 2.5 倍。近一半的受访者（44%）符合具有临床意义的抑郁症状标准；相比之下，普通人群中这一比例仅为 18%。

HR 从业者出现临床抑郁症和焦虑症的可能性是一般人群的 2.5 倍

今年有 62% 的受访者表示他们“极有可能”接近职业倦怠，另有 12% 的人表示他们感到“处于风险中”。

“这些数字很大，”Venables说。“当你想到这一点时，也许在这个房间里，也许你或你旁边的某个人，很可能处于倦怠状态或与身心健康作斗争。”

这些痛苦水平与受访者的HR工作直接相关。当被问及他们认为工作中压力最大的三个来源时，52%的人提到工作量过大，40%的人表示管理不善，25%的人表示缺乏支持。

只有13%的受访者表示在工作中感到得到良好支持，其余87%的人正在挣扎（包括21%的人表示完全没有得到支持）。38%的所有受访者都在考虑离开HR行业。

峰会上的多个环节总结了人力资源部门员工需要应对的诸多压力来源。重组、裁员和关闭对直接受影响的个人来说十分艰难，但 Venables 表示，人力资源部“仍然感受到这种影响”。即使没有此类公司范围内的动荡，欺凌、性骚扰、警方或法律事务，甚至员工之间的日常冲突也会不断堆积在人力资源从业者身上。该部门被期望“介入并试图提供帮助……同时时刻关注可能给所在公司带来的风险。”

“我们经常与那些原本只要求聊五分钟、结果却持续了45分钟的人进行深入的心理学对话，”维纳布斯继续说道。“这些对话可能涉及压力、丧亲之痛等各种问题——有时候你根本不知道自己会陷入那样的谈话。”

“我不知道你是否如此，但我从未接受过如何处理这样的对话的训练：有人告诉我他们患有长期疾病，或者他们的父母或家人患有长期疾病。然而我们 Somehow 还是度过了难关，并且能够以轻松、优雅和专业的方式应对。”

“难怪我们的身心健康可能会受到影响。而这并不意味着我们有一个需要被解决的问题。它只是意味着，对于我们不得不应对的一些可能造成损耗的事情，我们需要多一点理解、关怀、共情和同情。”

被各方拉扯

人才与文化专业机构Fresh Seed的董事总经理Sarah Brewster强调，人力资源从业者身兼多职：不仅要引导公司领导层应对从员工个人情况到行业不断变化的格局等各类事务，还要成为全体员工处理各种个人问题的首选求助对象。

“这是一个被各方拉扯的职能，许多人力资源从业者都感受到这份重担，难以维持自身的身心健康，”她在峰会结束后接受GamesIndustry.biz采访时说道。“对于身处独立岗位的人来说，这尤其具有挑战性。韧性和健康的人力资源从业者，来自彼此学习、拥有可依靠的网络，以及一个最佳实践社群，从而能够围绕行业挑战实现发展。”

她继续说道：“人们可能会低估在人力资源部门工作所承担的情感责任。我们经常处理人们最困难的经历，平衡相互冲突的需求，与领导者一起做出令人不适的决定，并掌握无法分享的信息。这会对从事该工作的人产生显著的心理影响。人力资源工作从来不仅仅是行政事务，认识到这一点非常重要。”

在Venables的主题演讲以及由Venables和Brewster共同主持的关于韧性的圆桌会议中，两人提出了HR人员可以问自己的问题，以帮助识别他们当前的压力水平：

• 你是否在工作超时？是否在赶工？
• 你是否在努力达成可能超出你能力范围的里程碑和交付日期？
• 你有多久忘记自己在会议上说了什么，或者感到自己从环境中退缩了？
• 你有多少次感受到周日傍晚的焦虑或早晨起床的困难？
• 在过去几周里，你有多少次在工作中哭泣？
• 你是否经常把自己的福祉置之不顾？
• 你是否正在经历麻木、退缩或抑郁？
• 你有多少次体验到喜悦、幸福或满足感？

“这些是你状态不佳、需要做出改变的關鍵信号，”布鲁斯特解释道。“寻求帮助是根本。承认自己无法继续坚持并不意味着失败。给自己放个假，退一步好好照顾自己。利用你的私人医疗保险接受咨询和帮助。走进大自然，与朋友一起欢笑，深呼吸并释放压力，让自己恢复健康。”

维纳布斯补充道：“承认我们应对不了时，难免会感到羞愧，我完全理解这一点。但如果独自硬撑，反而会花更长时间才能度过难关。保护自身的福祉至关重要。”

支持

上述内容构成了维纳布斯在主题演讲中描述的为HR人员提供的三大核心支持支柱之一：自我认可与对自身经验的连接。另外两项是来自你社交网络的非正式支持，以及（理想情况下来自雇主）的正式支持。

维纳布斯和布鲁斯特都强调了非正式支持的重要性。人力资源从业者拥有足够多的共同经历，因此他们往往最能互相提供度过难关的帮助，而找到一个网络和安全的空间基本上可以是免费的。维纳布斯运营着一个名为HR Confidence Club的组织，该组织经常举办线上活动，讨论并分享本行业人士可能遇到的问题以及可用的帮助。

对于正式支持，布鲁斯特敦促企业领导层投入更多时间和资源，寻找照顾人力资源员工的方法。了解工作对他们产生的影响是至关重要的第一步，但信任他们提供潜在解决方案并倾听他们的指导是关键。她还强调了针对可能出现的每种情况做出适当响应的两个原则。

"在战略和人才发展等长期决策方面，请放慢速度"

"当出现员工关系问题时，请快速思考，"她解释道。"人力资源部门需要您快速行动，因为这是法院的衡量标准。如果我们提供建议，我们考虑的不仅仅是员工与企业之间的问题，因此请相信我们正在努力取得最佳结果。

“在战略和人才发展等长期决策方面，要放慢节奏。不要做出反应并追随其他工作室的做法，而要相信人力资源部门会考虑最适合你们的方案，并帮助你们着眼于更长期的目标。”

布鲁斯特补充说，虽然为实际制作游戏的员工提供了大量培训，但学习机会对人力资源部门同样至关重要，应纳入预算考量。

“最后，要认识到人力资源作为一项职能远不止于一纸合同，而是你所雇佣人员的生命周期，随之而来的是关于如何为企业取得最佳成果的多层次知识，”她说。

Brewster 也是人力资源监督的积极倡导者。这通常是一项专业的外部服务，使人力资源专业人员能够安全、自信地分享他们的经验，并处理他们必须应对的日常负担。

“这不完全是治疗或辅导，而是一项旨在帮助你与经过专门培训的心理学家一起处理问题的服务，他们会帮助你安全地管理这些问题，”Brewster 解释道。

“如果监督不适合你，还有其他支持服务，例如 Fresh Seed Collective。我们提供指导最佳实践指南，这对于那些独立岗位的人来说可能非常有力。”

“如果你只带走一件事，我希望你知道你并不孤单”

无论是非正式还是正式，Venables 都敦促人力资源从业者寻求支持——不仅在他们觉得自己需要时，而且在为时已晚之前。她再次引用了《HR 心理健康报告》的结果，该报告显示，在工作中感到被支持的人心理健康状况更好，倦怠风险更低，全年病假更少，并且较少产生离开该行业的念头。

"如果你只带走一件事，我希望你知道你并不孤单，" Venables 总结道。"现在有很多人在谈论这些问题，我真的希望你们在有人挣扎时为他们指明方向，或者你们自己来聊聊并获得一些鼓舞，并思考我们如何能在生活中获得更多喜悦、幸福和满足感。

"我想让你记住，内部认可同样至关重要。拥有交流、解决问题和反思的空间，确实能改变我们在工作中的思维、感受和运作方式。"

"我们的韧性并非无限。支持至关重要，不应被视为一种奢侈。"